Оценка эффективности обучения персонала. Оценка эффективности обучения персонала Методы оценки эффективности системы обучения персонала

Хороший специалист учится всю свою профессиональную жизнь.

Именно это делает его конкурентоспособным на рынке труда, позволяет сделать карьеру, получать высокую заработную плату.

Обучение персонала – это процесс, в котором должен быть заинтересован и сам персонал, и руководство компании.

Если вы игнорируете повышение квалификации своих сотрудников, значит имеете на одно преимущество меньше перед своими конкурентами.

Проигрывают в результате и работники, которые не хотят учиться ничему новому: рано или поздно их меняют на более подготовленных и образованных спецов.

Так что: учиться, учиться и еще раз учиться.

Обучение персонала: что это такое и зачем это нужно?

Далеко не все работодатели понимают важность систематического подхода к обучению персонала, мотивируя это тем, что учиться нужно в ходе работы.

Как результат – их работники проигрывают в сравнении со своими коллегами из других организаций, руководство которых ставит перед собой цели повышать квалификацию своих сотрудников.

1) Как определить, требуется ли обучение персонала компании?

Обучение персонала – комплекс методов, направленный на овладение знаниями, умениями и навыками под руководством опытных наставников.

Вообще-то, учиться нужно всем и всегда. Без этого нельзя добиться успеха в своей , но бывают случаи, когда обучение персонала просто необходимо в условиях большой конкуренции и стремительно развивающегося рынка.

Следует немедленно организовать обучение персонала, если:

1. Формы и методы работы, которыми пользуются в вашей компании, утратили свою эффективность.
2. Знания ваших сотрудников устарели, потому что со времени последней организации обучения появилось много новой информации.
3. В организации внедряются новые технологии, изменилось техническое оснащение, завезли новое оборудование и нужны люди, чтобы работать на нем.
4. Изменились статьи Трудового кодекса, которые и регулировали трудовую деятельность вашей организации.
5. Стратегия по продвижению кампании изменилась – перед сотрудниками ставятся новые цели, которых они должны достичь в ходе работы.
6. Изменилась структура компании, например, произошло слияние двух фирм в одну или наоборот – большой конгломерат был раздроблен на несколько меньших организаций.
7. Среди сотрудников появилось много новых людей и их профессиональный уровень не соответствует «старичкам».

2) Обучение и развитие персонала: основные цели

Цели учебы, которые преследует руководство компании и ее персонал, немного разные. А вот результат систематического получения новых знаний один: организация развивается и вполне комфортно чувствует себя в условиях рыночной конкуренции.

Цели обучения и развития персонала с позиции руководства:

1. Повысить производительность труда сотрудников.
2. Мотивировать их на новые свершения, например, у персонала, что прошел обучение, больше шансов на повышение.
3. Уменьшить срок адаптации новичков в коллективе.
4. Конкурировать на равных (а то и быть на шаг впереди) организаций, что работают в той же сфере.
5. Подготовка кадров для управленческих должностей на базе своего персонала.
6. Сохранение информации, которой владеют старые кадры предпенсионного или пенсионного возраста внутри компании, и передача ее молодым специалистам.
7. Формирование кадрового резерва.
8. Возможность вводить новые технологии, не боясь противодействия со стороны сотрудников.
9. Решение стратегических задач, что под силу лишь подготовленному персоналу.
10. Постоянное развитие компании в условиях рыночной конкуренции.

Цели, преследуемые персоналом, который отправляется на обучение:

1. Возможность претендовать на более .
2. Уверенность в своем профессиональном будущем: сотрудников, которые знают и умеют больше остальных, не увольняют.
3. Более стремительное продвижение по карьерной лестнице.
4. Возможность на смену своей специализации на более прибыльную.
5. Шанс завести полезные знакомства.
6. Способ продемонстрировать свои способности к обучению руководству.
7. Профессиональный и личностный рост.

Разные методы обучения персонала

Методов обучения персонала существует очень много. Некоторые из них более эффективны, некоторые – менее.

Обилие методик и привело к разным подходам к их классификации.

1. Особенности классификации методов обучения персонала

В плане учебных практик отечественные компании существенно отстают от западных.

Там крупные фирмы тратят не менее 10% своих годовых доходов на то, чтобы знания и умения персонала постоянно обновлялись. Это связано и с огромной конкуренцией в некоторых сферах, и со стремительным развитием рынка.

Отстаем мы и по скорости внедрения новых методов, таких как метафорическая игра, методы «Shadowing», «Secondment», «buddying» и т.д.

В этом можно убедиться, если взглянуть на диаграмму, где указано в процентном отношении, какие методики практикуют западные компании, а какие – отечественные:

Есть несколько подходов к классификации методов обучения персонала:

За степенью активности:

• активные – например, семинары, в которых преподаватель по-максимуму взаимодействует с аудиторией;
• пассивные – стандартные лекции, на которых можно расслабиться и даже – вздремнуть.

1. За формой обучения:

   • индивидуальные – работа ведется лишь с одним человеком, что позволяет полностью сосредоточиться на поставленных задачах и дать ученику больший объем знаний;
   • групповые – более дешевый вид, когда взаимодействует один преподаватель и группа учеников.

2. По длительности:

   • долгосрочное обучение, что длится несколько месяцев, а то и лет;
   • краткосрочное – это конференции, семинары, тренинги и прочее на 1-2 дня.

3. По месту проведения:

   • на рабочем месте, например, нужно обучить автомаляра пользоваться новой аппаратурой;
   • вне рабочего места – обучение, что может проводиться не только в другом городе, но даже – за границей.

Конечно же, каждый из методов обучения не обязан использоваться преподавателями в чистом виде.

Можно комбинировать в рамках одного курса и разные методики, и разные виды обучения. Такое усовершенствованное обучения знаниям, умениям и навыкам будет даже более эффективным.

2. Наиболее эффективные методы обучения персонала

1. Один из традиционных методов подачи новой информации, что позволяет охватить большую аудиторию. Используется до сих пор достаточно часто.

   Главный минус – отсутствие взаимодействия с аудиторией, которая может скучать от тягостной подачи нового материала.

   Он отличается от лекции тем, что преподаватель обсуждает новый материал с аудиторией, а не просто излагает его. До сих пор не потерял своей актуальности, так как имеет множество преимуществ: контроль над аудиторией, возможность излагать большие объемы информации, небольшая стоимость и т.д.

   Главный недостаток – людей в группе должно быть не больше 25-ти, чтобы работа была эффективной.

   Видеообучение.

   Оно может быть как дистанционным (приобретаешь обучающие видео и смотришь у себя дома в свободное время), так и в аудитории во время семинаров. Это практически просмотр фильмов, только – полезных для персонала.

   Увы, такая методика не для всех. Тем, кому для качественного освоения знаний нужен надзиратель, он не подходит.

   Модульное обучение.

   Например, семинар по обучению состоит из трех модулей: «клиентское «нет», «способы увеличения суммы среднего чека» и «ненавязчивое, но качественное обслуживания».

   Каждый модуль, состоящий из теории, примеров и упражнений, отрабатывается от начала и до конца, и лишь затем преподаватель переходит к следующему модулю.

   Главный недостаток: нехватка времени в рамках программы, чтобы полностью отработать модуль.

   Кейс-обучение.

   Один из старых способов, что практиковался еще в начале 1920-х годов в США. Суть его сводится к тому, чтобы вести обучение через опыт практической деятельности, рассматривание ситуаций (реальных или гипотетических), которые происходят во время рабочего процесса.

   Недостаток: метод не всегда эффективен, особенно, если участники не имеют большого опыта работы, а учитель не может держать аудиторию в рамках и не позволять ей болтать на отвлеченные темы.

   Один из наиболее популярных сегодня методов. Во время занятий теории отводится немного времени, а основной упор делается на практической отработке умений и навыков. Этот метод не всем подходит, некоторые чувствуют себя некомфортно на тренингах.

   Игра (деловая, ролевая или метафорическая).

   Материал подается в игровой форме. Такие занятия очень интересные, но главное, чтобы желание развлечь и впечатлить аудиторию не было в ущерб знаниями, которые должен получить персонал в ходе игры.

   Мозговой штурм.

   Метод состоит в том, чтобы выработать за отведенное время как можно больше идей и получить максимальное количество знаний. Длительность использования такой методики не должна превышать 15 минут, иначе аудитория устанет.

Есть и другие методы обучения персонала, которые начали использовать относительно недавно: сторителлинг, наставничество, баскет, ротация и т.д.

3 основных вида обучения персонала

Подготовка новых кадров.

Допустим, в связи с техническим прогрессом и расширением фирмы у вас открылась новая должность. Вы не хотите брать на нее работника со стороны, так как заинтересованы выбрать кого-то из членов своего коллектива.

К сожалению, ни один из сотрудников не владеет необходимыми знаниями и умениями, чтобы занять эту должность, зато кое-кто выразил желание пройти обучение.

Если все пройдет удачно (сотрудник, претендующий на должность, овладел необходимыми знаниями и умениями), у вас появится специалист на открытую должность.

Повышение квалификации персонала.

В обретении новых знаний и умений, согласно требований рынка, должны быть заинтересованы, как руководители компании, так и сами сотрудники.

Без постоянного повышения квалификации персонала невозможно развитие организации, поскольку постепенно знания и умения, которыми владеют даже лучшие специалисты, устаревают.

Переподготовка персонала.

Переподготовка кадров организовывается тогда, когда расширяется сфера деятельности какой-то должности, в компании появляется новое подразделение, в должностную инструкцию конкретного работника добавляются отдельные требования и т.д.

То есть, вы не берете новые кадры со стороны, вы просто переподготавливаете свои в связи с новыми требованиями.

Система обучения персонала требует учитывать множество факторов.

Для того чтобы начать ее построение, нужно ответить на 5 вопросов:

Оценка эффективности обучения персонала: обратимся к формулам

Если владелец вкладывает средства в обучение своего персонала, то само собой разумеется он хочет видеть результат этого капиталовложения, положительный эффект от него.

Но как оценить процесса? Поверить словам работника, который утверждает, что курсы повышения квалификации ему очень помогли? Смотреть на результаты его работы? Требовать немедленного улучшения производительности труда?

Можно, конечно, действовать и так, но лучше использовать научный подход определения эффективности обучения сотрудников.

Ученые предлагают привязать критерии эффективности обучения к целям, которых хотел достичь владелец, отправляя свой персонал учиться, и считать эффективность по формулам. Так вы сможете точно определить экономический эффект от совершенных капиталовложений.

5 формул определения экономической эффективности обучения персонала в зависимости от поставленных целей:

Цель обучения – повышение производительности труда, в результате того, что персонал освоил новые знания и умения.



Цель обучения – освоение новой профессии / специальности.



Цель обучения – получение другой, более престижной должности.

Цель обучения – соответствовать требованиям Роспотребнадзора или трудовой инспекции.



Цель обучения – установить новое техническое оснащение.

Обучение персонала необходимо, если руководство заинтересовано в процветании компании.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Оценка эффективности обучения на производственном предприятии

Чтобы квалификация сотрудников производственных компаний соответствовала современным требованиям, их обучение и развитие должно быть встроено в общую систему управления персоналом. Каждому работнику необходимо постоянно принимать участие в обучающих программах.

Своевременное, регулярное обучение персонала особенно важно для тех предприятий, где ведутся работы повышенной опасности. Выполняющие такого рода работы сотрудники должны соответствовать требованиям законодательства: быть компетентными в вопросах охраны труда, пожарной безопасности, технической эксплуатации машин, механизмов и пр. Значит, для них нужно обеспечить особую подготовку, развитие необходимых навыков.

На нашем предприятии каждый, кто выполняет работы с повышенной опасностью, проходит специальную подготовку. Сначала проводится собеседование для определения наличного уровня знаний; по результатам первичной оценки разрабатывается индивидуальная программа профессионального обучения . Прежде чем приступить к самостоятельному выполнению работ, сотрудник обязан пройти:

Анализ работ по теории управления персоналом, позволяет говорить о том, что существуют различные подходы к оценке эффективности системы обучения персоналом. Между тем, теоретики и практики склоняются к мнению о важности и необходимости оценке эффективности системы обучения персоналом.

Следует отметить, что любая организация, проводящая обучение сотрудников, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Обучение будет считаться эффективным, если его результаты послужат вкладом в достижение целей компании.

Оценка эффективности обучения является заключительным этапом управления развитием персонала. Руководство организации должно выработать единый подход по оценке эффективности обучения персонала и включает:

Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

Удовлетворенность руководителя результативностью обучения сотрудника;

Расчет результативности обучения всех категорий обученного персонала с учетом видов обучения (повышение квалификационного разряда; обучение на семинарах и тренингах; обучении вне организации).

Расчет эффективности обучения персонала с учетом видов обучения (повышение квалификационного разряда; обучение семинарах и тренингах, проведенных в организации; обучении вне организации).

Теоретики и практики управления выделяют качественные и количественные методы оценки эффективности обучения.

Количественный метод оценки результатов обучения позволяет определить общее количество сотрудников, прошедших обучение, общий коэффициент квалифицированности кадров, затраты на обучение.

Следует отметить, что экономическая эффективность может рассчитываться путем определения затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании.

Анализ сложившийся практики обучения персонала позволяет говорить о том, что значительные трудности при оценке эффективности обучения могут возникнуть при попытке выразить это в цифрах.

В целом, обучение персонала является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов. Так как определение результатов, которые достигаются с помощью обучения сотрудников, связано с определенными трудностями, выявляется экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Для экономической оценки эффективности обучения можно сравнить показатели до и после обучения:

Объем продаж;

Клиентская база;

Количество жалоб;

Время выполнения работ.

При этом методе определяется, как обучение влияет на производственные показатели компании. Затем производится оценка экономической эффективности проводимого обучения.

Экономическая оценка результатов обучения основывается на целесообразности осуществления вложений в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В этом случае:

Если приращение больше нуля (D < C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Количественный анализ результатов обучения используется для разработки социального паспорта предприятия. Однако количественный метод не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов обучения сотрудников позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Модель Киркпатрика, предполагает оценку по четырем уровням:

Реакция слушателей на программу обучения (эмоциональный критерий);

Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения (профессиональное тестирование);

Оценка поведения на рабочем месте (экспертная оценка);

Оценка влияния программы обучения на деятельность организации.

Анализ сложившейся практики в области управления персоналом, позволяет выделить следующие способы качественной оценки результатов обучения:

Оценка знаний в конце обучения;

Оценка знаний и навыков в условиях рабочей ситуации;

Оценка влияния обучения на показатели производства;

Экономическая оценка.

С помощью оценки знаний в конце обучения можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют только преподаватели и слушатели. В этом случае используются экзамены или зачеты.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях рабочей ситуации проводится руководителем, как правило, через определенный промежуток времени после обучения. Этот метод позволяет оценить степень практического использования полученных знаний и навыков.

Определение влияния обучения на показатели производства иногда рассматривается как основной оценочный уровень. Он связывает результаты обучения с требованиями функционирования и развития компании. Показатели влияния обучения на производство могут быть выражены в физических параметрах численности персонала, коэффициентах (текучести кадров, количества брака) и т.д.

Однако отсутствуют комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

В целом, следует отметить, что для оценки эффективности системы обучения следует использовать как качественные, так и количественные методы. Эффективная методика оценки должна включать в себя качественные показатели (служащие инструментом прогнозирования) и количественные (оценивающие результаты прошлого периода).

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом.

В компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Для определения того, насколько эффективно оказалось обучение персонала, необходимо определить, что было на входе и что получилось на выходе. Система контроля должна включать в себя:

Входной контроль;

Текущий контроль (при длительных программах);

Заключительный контроль;

Контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может руководитель. Для предприятий гостиничного сервиса актуальным является проведение анкетирование клиентов, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т.д. Многие клиенты заполняют соответствующие анкеты, по которым рассчитывается индекс удовлетворенности клиентов.

В заключении следует сказать о результатах и преимуществах, которые может принести организации эффективная система обучения персонала.

Обучение персонала будет способствовать росту производительности труда. Обучение способствует вхождению новых сотрудников в коллектив и достижения ими необходимого уровня эффективности. Оценка обучения будет способствовать выявлению и сохранению знаний сотрудников.

Обучение персонала направлено на легкое внедрение организационных изменений, что приведет к уменьшению сопротивления изменениям. Обучение укрепит лояльность сотрудников и клиентов, приведет к росту вовлеченности. Наконец, обучение обеспечит преемственность сотрудников на важных должностях, внутренний рекрутинг.

В целом, внедрение системы обучения может способствовать адаптируемости персонала предприятия туриндустрии к меняющимся условиям и позволит обеспечить стратегическое конкурентное преимущество организации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка эффективности процесса обучения позволит осуществить контроль за реализацией программы обучения. Она позволит проанализировать слабые стороны, провести мониторинг эффективности, качества, результативности обучения.

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
• как организовать процесс оценки обучения персонала;
• какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
• какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет. Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов.

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom"s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

• Когнитивная сфера (знания);
• Эмоциональная сфера (установки);
• Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общая численность обучаемых сотрудников;
• численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
• выбранные способы повышения квалификации;
• сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

• численность персонала,
• коэффициент брака,
• коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
• оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала. С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

Обучение и развитие персонала в организации

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

• Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.
• Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.
• Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

• Повышение удовлетворенности в своей работе.
• Повышение квалификации, компетентности, самооценки.
• Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.

• Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.
• Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

Эффективность обучения персонала

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения. Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки. Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:

— Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);

— Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка) и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.